un relato de cómo un país en la miseria y donde reina la corrupción, el nepotismo y el despilfarro se permite el lujo de aparcar durante años a los más jóvenes, con más energía, y más preparados (evidentemente muchos cambiarán de país antes que seguir en el lodazal), en nombre de unos procesos de selección caducos (y también susceptibles de corrupción, como se ha demostrado en numerosas ocasiones),
disfruten lo votado..
Domingo Soriano - Una 'condena' sin sentido
¿Se imaginan ustedes que mañana España entrara en guerra con Francia?
Sí, es difícil plantearse la cuestión, pero piensen por un momento que
los galos nos invaden y, como represalia, deciden llevarse al 5 o al 10%
de nuestros jóvenes más preparados y encerrarlos en una fortaleza, en
una isla, durante 5 años. Su régimen penitenciario sería el siguiente:
estarían encerrados en sus celdas durante 10 ó 12 horas al día (más las 8
que dedicarían a dormir y las 2 en las que estarían en la cantina de la
prisión apenas tendrían 2-3 de tiempo libre); y este horario se
repetiría todos los días de la semana, excepto el domingo, en el que les
permitirían salir a dar un paseo por los alrededores.
Bien, dejen de imaginárselo. Probablemente no habrá una guerra con
Francia en los próximos años. Y para lo demás, no hace falta demasiada
fantasía. Porque el resto del relato está bastante cerca de la realidad
diaria de decenas de miles de veinteañeros españoles. No es culpa de un
malvado general sediento de venganza. Es la Administración española la
que ha decidido condenar así a aquellos que tienen el atrevimiento de
querer trabajar para el sector público, especialmente si quieren entrar
en los niveles más elevados… y lo llama oposición.
Desde un punto de vista económico, el análisis de este sistema de
selección no tiene ningún sentido. Tenemos a un grupo de jóvenes de
entre 22 y 25 años con vocación de servicio público y con un grado de
madurez, inusual para su edad, que les permite plantearse su futuro
laboral a medio plazo. La mayoría están bien formados y están dispuestos
a ciertos sacrificios mientras sus amigos comienzan a ganar sus
primeros sueldos.
La sociedad española, egoístamente, debería estar deseosa de
exprimirles, de sacarles el jugo en sus cinco-seis primeros años de vida
activa y aprovechar sus energías. Cuanto antes se pongan manos a la
obra, mejor. Tenemos un problema de productividad, que es aún más
acuciante en el sector público. Nadie mejor que un tipo con 25 años
responsable y con muchas ganas para elevarla un poquito. ¿Pero qué
hacemos? Encerrarles cinco años en una habitación. Y ni siquiera podemos
apelar a la Convención de Ginebra.
¿Premio al esfuerzo?
Paradójicamente, éste es un tema del que casi no se habla en el discurso
público. Ni siquiera entre los afectados. Los opositores parecen
resignados a su suerte. Este columnista no recuerda encuestas sobre la
cuestión, pero tiene la sensación de que, si le preguntasen, la mayoría
de la población española estaría de acuerdo con el actual formato. Sus
defensores hablan de premiar a los mejores, objetividad en la selección,
incentivar el trabajo duro o formar bien a los futuros cuadros de la
administración. Es sorprendente que tantos errores estén tan extendidos.
Por eso, nada apunta a que esta cuestión esté en la agenda del Gobierno.
Hay en marcha una anunciadísima Comisión para la Reforma de las
Administraciones Públicas (CORA) pero no parece que vaya a llegar a las
pruebas de acceso del funcionariado. Ni siquiera en la abundante
literatura regeneracionista que ha surgido en España con la crisis ocupa
este tema un lugar destacado. Hay excepciones, como los interesantes
artículos que Jesús Fernández Villaverde y Pablo Ibáñez Colomo
publicaron hace un par de años en Nada es gratis, pero casi nadie parece
preocupado en exceso. Es un derroche de recursos evidente, pero ocupa
muchas menos páginas en los medios que las estaciones del AVE vacías o
los chiringuitos autonómicos. Al fin y al cabo, no es ladrillo, sólo
capital humano.
El primer equívoco está en equiparar la exigencia del proceso selectivo a su dureza o su duración.
El segundo reside en pensar que el estudio de la oposición debe servir
para preparar al candidato para el puesto que tiene que ocupar. Ninguno
de estos dos presupuestos tiene por qué ser cierto.
Las
mejores instituciones académicas del mundo seleccionan a sus candidatos
por sus aptitudes, con pruebas tremendamente exigentes, que sólo una
exigua minoría logra aprobar. Fernández Villaverde e Ibáñez Colomo
proponen "test estandarizados que miden la capacidad de razonamiento
verbal y numérico" y para los que una preparación de tres semanas es más
que suficiente. Es una opción muy buena, más aún si se
complementa con pruebas en las que los aspirantes tengan que enfrentarse
a situaciones similares a las que se encontrarán en su puesto de
trabajo.
En realidad, en el diseño de las
pruebas hay muchas alternativas, pero el objetivo debe ser reclutar a
los mejores, no sólo a los que dispongan de la paciencia o la capacidad
económica para aguantar cinco años y pagarse una academia.
Luego, una vez se haya filtrado a los candidatos, será el momento de
prepararles con algún curso similar a un máster, en el que habría que
mantener un elevado nivel de exigencia. En la actualidad, ya se hace y
para numerosos puestos de la administración hay que realizar un curso
post-oposición. Nada impide que se siga haciendo. Además, estos estudios
pueden servir para fijar los destinos y premiar a aquellos que más se
esfuercen.
Pero para llegar hasta ahí no hace falta un artificial filtro que
mantenga a miles de jóvenes inactivos durante un lustro. Por no hablar
de que aquellos que no pasen la prueba no perderán el tiempo en una
labor que luego nadie les reconocerá (un tema que nunca se toca es qué
pasa con los opositores fracasados).
También cabría preguntarse si son la memoria y la paciencia las
cualidades principales que deben valorarse para los trabajadores
públicos de primer nivel. Para ser un buen juez, un inspector de
Hacienda o un abogado del Estado no hay por qué saberse de pé a pa
cientos de temas que en muchos casos nunca tendrá que aplicar. Y eso por
no recordar algo tan evidente como que las leyes no son inmutables. De
qué sirve que un candidato cante de forma perfecta las claves de una
norma que puede cambiar en cualquier momento. De hecho, no hay más que
escuchar las lógicas quejas de los opositores cuando a mitad del proceso
les cambian la legislación. Buena parte del trabajo hecho, tirado a la
papelera.
Como apuntan Fernández Villaverde e Ibáñez Colomo: "La preparación de
oposiciones en España tiene poco que ver con la realidad del trabajo de
un funcionario en la medida en la que evalúa otras destrezas. (…) El
mejor proceso de selección es el que es capaz de identificar a los
candidatos que mejor vayan a desempeñar su trabajo. Que un proceso de
selección proporcione más o menos conocimientos es del todo
irrelevante".
Al final, las oposiciones para los altos niveles administrativos son
procesos muy largos y con una tasa de éxito relativamente pequeña. Hace
un par de años, Libre Mercado publicaba un artículo sobre la situación
de los funcionarios y la lógica que hay detrás de su proceso de
selección. En lo que respecta a los exámenes de acceso, las cifras eran
desalentadoras: "Por ejemplo, una persona que comience abogado del
Estado, a los cinco años sólo tiene un 20% de posibilidades de haber
aprobado; por el contrario, un 16% aún sigue presentándose y un 64% ha
abandonado. Los que aprueban no son sólo los más preparados, sino
también los más constantes". Cuántos talentos con vocación habrán
desistido (o ni siquiera habrán comenzado el proceso) ante esta
perspectiva. O, por decirlo de otra manera, ¿es ésta la mejor manera de
atraer a los jóvenes más ambiciosos o inquietos?
Ni siquiera existe la excusa de la igualación con los países de nuestro
entorno. El método español es la excepción, no la norma, como puede
verse en el documento realizado por el Gobierno español durante nuestro
último semestre de Presidencia de la UE en 2010. En este informe, se
describe el estatus y el proceso de selección del funcionariado en los
27.
Sí, la contratación del sector público debe ir ligada a controles y debe
impulsar la meritocracia. Son los mejores los que deben acceder a los
puestos en disputa, no los que tengan menos conexiones. En este sentido,
es evidente que el modelo español limita el favoritismo. Lo que no está
nada claro es que para conseguir este resultado haya que imponer a
nuestros mejores jóvenes una condena tan injusta como absurda.
** Para la realización de esta columna, pedimos ayuda a algunos
españoles que han opositado en los últimos años a puestos de la Comisión
Europea. Estas pruebas son extraordinariamente exigentes y muy
disputadas. Miles de candidatos de los Veintisiete se presentan cada año
y el número de plazas en juego es bastante reducido. Por su interés,
reproducimos a continuación la experiencia de una de estas opositoras
(que aprobó las pruebas con una de las mejores notas de su promoción):
"En la Comisión reformaron el sistema de oposiciones en 2010. Antes
evaluaban mayoritariamente conocimientos teóricos, al estilo español.
Consistía en el aprendizaje de un temario que ni siquiera estaba
específicamente definido (como al menos suele ser en España). Con el
nuevo sistema introducido, la evaluación se centra en diferentes
competencias. En mi caso la oposición se desarrolló en dos etapas:
1. Test de razonamiento verbal, numérico y abstracto (generalmente se
realiza en la lengua materna del candidato): es un test informatizado,
en el que en cada pregunta te dan 4 opciones a elegir una. Es tipo
psicotécnico. Miden agilidad en lógica verbal, lógica, cálculo
matemático y razonamiento abstracto. En esta etapa aprovechan para hacer
la mayor criba, ya que se presentan miles de candidatos y sólo
pre-seleccionan, como máximo, a un número tres veces mayor que el de
plazas disponibles.
2. Lo que llaman el Assessment Center. Es en la segunda lengua elegida
por el candidato (en mi caso fue el inglés). Fueron varios ejercicios
que se realizaron en dos fechas diferentes y en los que se evalúan
específicamente las competencias definidas como relevantes para las
plazas:
Ejercicio escrito (en mi caso en ordenador): te presentan un caso
similar a uno real. Te dan un dossier con documentos con una situación
de trabajo similar a la que podrías encontrar en el puesto al que
aspiras. Te piden que hagas un análisis de la situación y propongas
propuestas concretas como ya si estuvieras representando a la Comisión.
Todo en un plazo de tiempo bastante corto (entre hora y media y dos
horas).
Un ejercicio de grupo oral: había cuatro examinadores observando. El
ejercicio incluía a siete candidatos, a los que nos presentaron un
dossier en papel, con información de otra situación muy similar a una
real de trabajo. A cada uno le asignan un rol de representación e
información adicional diferente de la de los otros. El objetivo del
ejercicio es discutir y llegar a una propuesta conjunta en
representación de la Comisión.
Dos entrevistas orales (con dos examinadores en cada una de ellas): en
estos encuentros hay preguntas más particulares sobre las competencias
que se evalúan, la experiencia y los conocimientos teóricos y prácticos
específicos de la oposición a la que te presentas.
En mi caso, las capacidades que se evaluaban eran análisis y resolución
de problemas, comunicación (oral y escrita), capacidad de obtener
resultados de calidad, aprendizaje y desarrollo, priorización y
organización, resistencia y recuperación, trabajo en equipo, liderazgo.
Además de estas competencias generales, hay una serie de competencias
específicas. Por ejemplo, para mi puesto eran conocimientos y
experiencia en cooperación al desarrollo y en la política exterior común
de la UE. En general, todas las oposiciones siguen la misma estructura,
aunque algunos ejercicios cambian. He de reconocer que quedé
positivamente sorprendida con el proceso. No fue nada fácil, aunque lo
había preparado, pero me agradó ver que con los ejercicios se fomentaba
el análisis y se replicaban situaciones de trabajo muy creíbles y
reales".
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